In deze blog vind je alle informatie over het DISC-model. Achtergrond, accreditatie, ontwikkeling etc.
Inhoudsopgave
- Wat is DISC
- Wat zijn de DISC Kleuren
- De 4 Gedragsstijlen
- De DISC-Kleurentest
- De oorsprong van het DISC-model
- Moderne uitwerking DISC-Model
- DISC is Marston geen Jung
- De DISC Persoonlijkheidstest
- Wat is een Gedragsanalyse
- Wat meet DISC
- Wat kun je met DISC
- DISC in teams
- DISC Salestraining
- DISC-Trainer worden
Wat is DISC?
DISC is een zogenaamd vierkwadranten model, ontwikkeld op basis van het werk van de Amerikaanse psycholoog William Moulton Marston, dat gebruikt wordt om de patronen in normaal menselijk gedrag in kaart in te brengen. DISC verschaft ons als het ware de gemeenschappelijke taal die we nodig hebben om observeerbaar, normaal, menselijk gedrag te meten en bespreek te maken. DISC vertelt ons als individu hoe we geneigd zijn te communiceren, dingen te doen, taken aan te pakken, in interactie met onze omgeving.
De twee DISC-Assen
D-Kwadrant
In het kwadrant Pro-actief/Tegenwerkende omgeving plaatste Marston de mensen die snel in actie komen, in een omgeving die zij ervaren als tegenwerkend. Hij zag het krachtige, directe, resultaatgerichte, probleemoplossende gedrag van mensen die de omgeving vooral probeerden te sturen door doortastendheid.
I-Kwadrant
In het kwadrant Pro-actief/Goedgezinde omgeving plaatste Marston de mensen die snel in actie komen, in een omgeving die zij ervaren als goedgezind, vriendelijk. Hij zag het optimistische, verbindende, speelse gedrag van mensen die de omgeving vooral voor zich probeerden te winnen door charisma en uitstraling.
S-Kwadrant
In het kwadrant Reflectief/Goedgezinde omgeving plaatste Marston de mensen die graag eerst nadenken en reflecteren, in een omgeving die zij ervaren als goedgezind. Hij zag het geduldige, ontspannen, rustgevende gedrag van mensen die de omgeving voor zich probeerden te winnen door voorspelbaarheid en betrouwbaarheid.
C-Kwadrant
In het kwadrant Reflectief/Tegenwerkende omgeving plaatste Marston de mensen die graag eerst nadenken en reflecteren, in een omgeving die zij ervaren als tegenwerkend. Hij zag het precieze, voorzichtige, accurate, op details gerichte gedrag van mensen die de omgeving vooral probeerden te controleren door observatie en toetsing.
DISC: tegenwerkende omgeving
Het is belangrijk om altijd het model van Marston op het netvlies te houden als men met DISC werkt. Het is daarbij belangrijk om vast te houden dat C en D gedrag er vooral op gericht is om controle te verkrijgen en te behouden in een omgeving die tegenwerkt, al is ‘tegenwerking’ mede afhankelijk van de perceptie van de persoon zelf. Het maakt inzichtelijk dat deze twee gedragstypen ‘aan gaan’ als er iets moet worden ‘overwonnen’. En dat geeft een beter begrip van de kritische ja-maar kant van de C, en de uitdagende, prikkende kant van de D, juist als de omgeving als te kalm wordt ervaren.
DISC: meewerkende omgeving
Het DISC-model van Marston laat zien dat I en S gedrag vooral gericht is op het behoud van een aangename sfeer in een plezierige, goedgezinde omgeving. Al is goedgezind ook hier een kwestie van individuele perceptie. De ene I kan eerder de omslag van Goedgezind naar Minder Goedgezind ervaren dan de andere I. Zeker is dat als de omgeving niet meewerkt, als er veel weerstand omhoog komt, tegengas wordt gegeven op dat verbindende gedrag, deze beide stijlen het lastiger krijgen. De eerste neiging is dan toch om het vooral ‘gezellig te houden met elkaar’ terwijl dat niet altijd effectief of productief is.
De DISC-Kleuren
DISC Kleuren. Wie kent ze zo langzamerhand niet? Rood, Blauw, Geel en Groen, in hun meest primaire variant. Ze zijn inmiddels ingeburgerd in menig organisatie waar men de DISC-taal gebruikt om de onderlinge communicatie over gedrag te vergemakkelijken, vooral binnen teams.
Waar staan de DISC kleuren voor?
Rood staat voor D van Dominantie, de manier waarop je omgaat met problemen en uitdagingen. Hoe Roder je bent, hoe voortvarender je een probleem aanpakt. Blauw is de kleur die hoort bij Conformiteit, de manier waarop je omgaat met regels en procedures gesteld door derden. Hoe Blauwer, hoe preciezer en accurater. Geel vertelt iets over de manier waarop je mensen probeert te beïnvloeden (de I van Invloed). Hoe meer Geel jij laat zien, hoe meer je anderen probeert te overtuigen met charme en optimisme. Tot slot, Groen, dat staat voor de S van Stabiliteit. Hoe meer groen, hoe meer rust, regelmaat en routine je uitstraalt in je handelen.
Waarom DISC kleuren?
Je kunt je afvragen: zeggen de DISC letters niet genoeg? Omdat kleuren nu eenmaal makkelijker te onthouden zijn en meer tot de verbeelding spreken dan letters, kiezen veel teams en organisaties ervoor om het model uit te leggen aan de hand van de vier primaire kleuren.
Je ‘bent’ nooit één DISC kleur
DISC: De 4 Gedragsstijlen
- D voor Dominantie, ook wel de Rode Gedragsstijl genoemd
- I voor Invloed, ook wel de Gele Gedragsstijl genoemd
- S voor Stabiliteit, ook wel de Groene Gedragsstijl genoemd
- C voor Conformiteit, ook wel de Blauwe Gedragsstijl genoemd
Definitie D-Stijl
De D-stijl meet de manier waarop iemand reageert op uitdagingen en problemen.
Hoe hoger hij scoort op de D-factor, hoe sterker zijn neiging zal zijn om een probleem direct aan te pakken. De hoge D reageert proactief op uitdagingen en problemen, wil graag winnen en wil zijn omgeving beheersen, want dan lopen de dingen tenminste zoals hij wil dat ze gaan. Een dag geen probleem, is een dag niet geleefd. En als er geen probleem of uitdaging is, dan verzint hij er zelf een, want anders wordt het leven saai en voorspelbaar.
Hoe lager de D hoe groter de neiging om problemen uit de weg te gaan of ze vooral in samenspraak met anderen op te lossen. De lage D is meegaand, bescheiden, niet heel zichtbaar aanwezig, inschikkelijk en gericht op samenwerken. Hij geeft graag advies maar vindt het lastig om knopen door te hakken en anderen te vertellen hoe het volgens hem zou moeten.
Definitie I-Stijl
De I-stijl meet de manier waarop iemand anderen probeert te overtuigen en beïnvloeden.
Hoe hoger de I-factor, hoe sterker zijn neiging zal zijn om anderen voor zich te winnen door charisma, enthousiasme, verbale overtuigingskracht, en een vrolijke, positieve uitstraling. De hoge I is aanstekelijk enthousiast, hartelijk, persoonlijk, vriendelijk, expressief en grenzeloos optimistisch. Hij gooit als het ware zijn hele persoonlijkheid in de strijd om anderen mee te nemen in zijn ideeënwereld. Afwijzing vindt de hoge I heel vervelend en daardoor kan hij de neiging vertonen anderen vooral te willen “pleasen”.
Hoe lager de I, hoe terughoudender het gedrag richting anderen. De lage I reageert vaak wat sceptisch en zal de ander minder snel in vertrouwen nemen. Hij treedt dan ook niet graag op de voorgrond, is vrij strak qua mimiek, en houdt er niet van anderen zijn ideeën te ‘verkopen’. Liever overtuigt hij anderen op basis van rapporten, feiten, tastbaar onderzoek etc. Hij legt de zaken op tafel zoals ze zijn, want het gaat hem om de desnoods droge inhoud, niet om een smakelijke verpakking.
Definitie S-Stijl
De S-Stijl meet de manier waarop iemand reageert op tempowisselingen en veranderingen vanuit de omgeving.
Hoe hoger hij scoort op de S-factor, hoe sterker zijn neiging om in zijn omgeving rust, regelmaat en routine te creëren. De hoge S werkt volgens vaste patronen en methoden, prefereert een logische stap-voor-stap aanpak, wil dingen graag van A tot Z afmaken en hanteert een langzaam maar constant werktempo. De hoge S is geduldig, attent, loyaal, rustig en zorgzaam. Eenmaal bewezen werkwijzen verandert de hoge S liever niet; waarom zou hij als de oude werkwijzen nog prima voldoen?
Hoe lager de S, hoe groter de neiging om tempowisselingen, afwisseling, veranderingen op te zoeken. Het tempo van de lage S is hoog en chaotisch. De lage S is erg dynamisch en houdt veel balletjes in de lucht, maar laat in de hectiek ook regelmatig een balletje vallen. Verveling ligt snel op de loer, en daarom verandert de lage S regelmatig om het veranderen.
Definitie C-Stijl
De C-Stijl meet de manier waarop iemand reageert op regels en procedures gesteld door derden.
Hoe hoger de C, des te groter de neiging zal zijn om regels en procedures (van de organisatie, de samenleving, maar ook van een bepaald systeem of een bepaalde denkwijze) in te zetten als middel om de omgeving te organiseren, structureren en controleren. De hoge C is nauwkeurig, geordend, perfectionistisch, onderzoekend, beleefd en kwaliteitsbewust. Deze kritische vragensteller analyseert vooraf om risico’s zo veel mogelijk uit te sluiten, anders wordt het een ‘zooitje’.
Hoe lager de C, des te sterker de neiging tot autonoom handelen. Regels zijn er voor anderen, niet voor hem. De lage C is non-conformistisch, neemt graag risico’s, improviseert, is dol op ‘trial and error’ en zit er niet mee als het schip af en toe strandt, want dan weet hij hoe het niet moet. Op anderen kan laag C-gedrag ongeorganiseerd en chaotisch overkomen.
De DISC-Kleurentest
De oorsprong van het DISC-model
De kleuren zijn een leuk hulpmiddel maar feitelijk meet een DISC kleurentest de mate waarin iemand zicht herkent in ieder van de 4 DISC-factoren: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit. DISC is in oorsprong een 4 factoren model, en geen kleurenmodel. Dat wil zeggen, de geestelijk vader van het model, (William Moulton Marston), kwam door observatie van mensen en hun gedrag tot de beschrijving van de 4 DISC factoren (ook wel gedragsstijlen genoemd). Dit zette hij uiteen in zijn standaardwerk The Emotions of Normal People, uit 1928. Kleuren komen helemaal niet voor in dat boek. Sterker nog, Marston heeft nooit een test uitgegeven op basis van zijn model. Testen op basis van het DISC-model van Marston zijn pas decennia later ontwikkeld.
Bij TTI Success Insights spreken wij overigens liever over een DISC assessment of beter nog een DISC Analyse dan over een DISC test. Waarom? Lees het hier: disc-test-disc-analyse-of-disc-assessment
Emotions of Normal People
Moderne uitwerking DISC-Model
Marston heeft nooit kunnen bedenken dat er in de decennia na zijn dood een assessmentinstrument zou worden ontwikkeld op basis van zijn werk, dat onder de naam DISC de wereld zou veroveren. Dankzij de inspanningen van assessmentpioniers als Cleaver, McManus, Geier en later Bill Bonnstetter, de oprichter van TTI Success Insights.
De DISC-meting ontwikkeld door TTI Success Insights handhaaft het vierkwadranten werk van Marston maar heeft dat vertaald naar een vier factoren model, waarbij niet zozeer de 4 typen van Marston leidend zijn, maar de wereld achter die typen. TTISI onderscheidt vier factoren D, I, S en C. Of om in de veel gebruikte kleurenvariant te werken: Rood, Geel, Groen, Blauw.
DISC is Marston geen Jung
Een deel van het model van Marston is te bekijken door de Jungiaanse bril. Jung en Marston waren tijdgenoten en hebben elkaar mogelijk ook beïnvloed qua denkbeelden. Jung zelf heeft nooit met letters als D, I, S, C of met een dergelijke vierdeling gewerkt. DISC is vooral achteraf door allerlei testontwikkelaars en trainers aan Jung gekoppeld, mede vanwege de populariteit van Jung in Europa. Begrippen als Introvert en Extravert horen niet bij DISC. Net zomin als schaduwgedrag, dat een belangrijke rol speelt in de Jung varianten van DISC assessments.
De DISC Persoonlijkheidstest
Verrassend veel mensen hebben weleens gehoord van DISC Persoonlijkheidstesten. Zij doelen dan op zogenoemde testen die je helpen om eigenschappen en karaktertrekken vast te stellen. Maar persoonlijkheid is een heel groot begrip, en je kunt je de vraag stellen of je met een DISC Persoonlijkheidstest wel in kaart brengt wat de naam suggereert. Het is erg onwaarschijnlijk dat het zogenoemde DISC-model volledig en uitgebreid genoeg is om de unieke kwaliteiten en hebbelijkheden die jij hebt, samen te vatten. Lees maar eens verder op: Waarom je niets hebt aan DISC (alleen…)
of op Persoonlijkheidstesten: doe jezelf niet tekort!
Wat is een Gedragsanalyse?
Een gedragsanalyse is een analyse van iemands gedragsmatige stijl en aanpak. De analyse brengt op basis van zelfreflectie middels een vragenlijst in kaart met welke gedragsneigingen en –voorkeuren iemand zich het meeste identificeert. In de wereld van HR, coaching, loopbaanbegeleiding en teamontwikkeling staat gedragsanalyse vaak voor de Gedragsanalyse van TTI Success Insights. Als assessmentleverancier en -uitgever zijn we al sinds 1992 actief op de Nederlandse markt, met het faciliteren van zelfinzicht middels onder andere het DISC-model, destijds ook wel de MDI-Analyse genoemd. Destijds ging dat nog per papieren vragenlijst of via een floppydisk. Met die floppydisk waren wij overigens de eerste leverancier in Nederland die een geautomatiseerde vorm van assessments aanbod in wat toen nog een jonge assessmentinstrumenten markt was.
De basis van de Gedragsanalyse van TTI Success Insights is het DISC-model van de Amerikaanse psycholoog William M. Marston. Met de TTISI Gedragsanalyse wordt gemeten op welke manier een respondent omgaat met uitdagingen, mensen, veranderingen en procedures. TTISI brengt aan de hand van de DISC-scores de unieke gedragsstijl van een individu in kaart. Elke gedragsstijl kent zijn eigen kwaliteiten en valkuilen. Met behulp van de TTISI Gedragsanalyse worden deze kwaliteiten en valkuilen zichtbaar en bespreekbaar gemaakt. Dit levert waardevolle informatie op voor medewerkers, teams en organisaties.
Medewerkers ervaren de TTISI Gedragsanalyse als een waardevol hulpmiddel in hun professionele ontwikkeling. De Gedragsanalyse van TTISI geeft teams een universele taal, DISC, waardoor er effectiever gecommuniceerd wordt. Organisaties hebben met de Gedragsanalyse een sleutel in handen tot onder andere effectief people management en coachend leiderschap.
Met de Gedragsanalyse van TTI Success Insights kunt u onder andere:
- Effectief leren communiceren in de werkomgeving
- Bijdragen aan de verbetering van teamprestaties
- Individuele medewerkers helpen in hun ontwikkeling middels zelfinzicht
- Managers ondersteunen in het coachen van hun team of afdeling
Voorbeeld Gedragsanalyse TTI Success Insights
Waarom TTISI DISC anders is?
Wat meet DISC?
Het DISC-model is uitermate geschikt om ‘gedrag’ in kaart te brengen van individuen en groepen. Of beter gezegd, met DISC meet je de gedragsvoorkeuren van een persoon op basis van diens zelfperceptie, op basis van het 4 kwadranten model dat William Moulton Marston voor het eerst beschreef in 1928.
Is Gedrag meetbaar?
Normaal menselijk gedrag is ‘meetbaar’. We kunnen dat doen door de mensen om ons heen gedurende lange tijd te observeren en op basis daarvan bepaalde conclusies te trekken.
Een tijdrovende methode en om eerlijk te zijn: één die niet altijd even betrouwbaar is. Meestal laten we ons eigen gedrag en onze vooringenomenheid meewegen in hoe we een ander beoordelen. Om een voorbeeld te geven: als u zelf extravert bent en graag in het middelpunt van de belangstelling staat, dan zult u een ander die veel rustiger is en liever op de achtergrond blijft misschien snel bestempelen als ‘stil’ of misschien zelfs ‘saai’. Terwijl deze persoon u op zijn beurt misschien vooral ziet als ‘erg aanwezig’ of, nog erger, ‘een blaaskaak’. Geen van beiden doet hiermee recht aan de ander. Elk type gedrag heeft, afhankelijk van de situatie, heel veel goede kanten en – gelukkig maar anders bleef er niets meer over om ons aan te storen – ook wat minder leuke kanten.
Een andere manier om gedragsstijlen in kaart te brengen, is om iemand te vragen zelf aan te geven in welk type gedrag hij of zij zich het beste herkent. Welke omschrijvingen komen het dichtste in de buurt bij zijn of haar eigenbeeld? Dat is precies wat de DISC-vragenlijst, ook wel de Gedragsanalyse genoemd, van TTI Success Insights doet. Het meet het zelfbeeld dat iemand heeft van zijn of haar eigen doen en laten. Zo’n zelfbeeld is evenmin 100% objectief maar vormt een heel goed uitgangspunt voor allerlei processen waarin reflecteren op je eigen gedrag én dat van de ander een belangrijke rol speelt. Anderen kunnen wel van alles van jou vinden, maar alles begint bij weten wat je van jezelf vindt.
Wat kun je met DISC?
Het belangrijkste doel van werken met het DISC-model, is het creëren van een gemeenschappelijke taal om gedrag bespreekbaar te maken. Het uitgangspunt is dat DISC zowel inzicht biedt in iemands eigen gedragsvoorkeuren als die van anderen. Met behulp van de inzichten en structuren die DISC biedt kunnen mensen onderling op gelijkwaardige voet en vanuit gedeelde definities duidelijk maken wat ze wel en niet prettig vinden in de omgang met elkaar. Bijvoorbeeld in de communicatie. Of in de manier van werken. De aanpak van een probleem, etc. Maar DISC biedt ook concrete inzichten in de gedragsmatige kwaliteiten en valkuilen die we meenemen naar de werkvloer. Dat maakt DISC uitermate geschikt voor allerlei ontwikkeltrajecten waarin bewustzijn van je eigen gedragsstijl, én die van anderen, een sleutel is om succesvol te kunnen zijn in de werkomgeving. Denk aan:
- Effectief communiceren binnen teams
- Binding creëren binnen teams
- Succesvol samenwerken binnen organisaties
- Leidinggeven aan teams
- Persoonlijke effectiviteit vergroten
- Feedback geven
- Klantgericht leren communiceren
- Klantgericht leren verkopen
DISC in teams
DISC is uitermate geschikt om in te zetten bij teamprocessen. Waarom? Omdat het de onderlinge communicatie over elkaars gedrag uit de ‘jij bent altijd zo…’-sfeer trekt.
Samenwerken in teams is nu eenmaal een werkwoord en geen vanzelfsprekendheid. Elk team bestaat immers uit leden met hun eigen voorkeuren, behoeftes, ideeën, normen en waarden. Soms voegt dat alles zich redelijk soepel. Vaak leiden die verschillen tot frictie op de werkvloer of haperingen in de communicatie, hetgeen de productiviteit van het team niet ten goede komt. Het creëren van een teamomgeving waarbinnen verschillen worden gerespecteerd en waar iedereen durft om op constructieve wijze zichzelf te zijn, is essentieel om als team optimaal te kunnen functioneren. Lees meer over wat DISC voor teams kan betekenen op: DISC in topsport
DISC Analyse voor Teams
DISC voor teams is bij TTI Success Insights beschikbaar als de Gedragsanalyse voor Teams. Op basis van de individuele DISC-input van de teamleden wordt een groepsrapportage samengeteld die inzicht biedt in de kwaliteiten, de valkuilen, de uitdagingen en de overeenkomsten binnen het collectief. Ideaal om samen met het team te reflecteren op vragen als:
- Wat bindt ons als team?
- Waar kan het botsen binnen ons team?
- Waar ligt onze kracht als team?
- Welke risico’s lopen wij als team?
- Hoe dragen we ieder individueel bij aan ons teamdoel?
Download hier een voorbeeld van de TTISI Gedrag Team Analyse
DISC-Teamtrainingen
DISC Salestraining
DISC-Trainer worden?
Misschien heb je zelf al kennis gemaakt met de kracht van een DISC-analyse. En heb je in de praktijk kunnen ervaren wat DISC jou, je team of je organisatie bracht. Misschien ben je wel zo gegrepen door het model dat je zelf graag wil leren om DISC-trainingen te geven. Als je je afvraagt waar je een goede opleiding kunt volgen om je de ins en outs van het DISC-model eigen te maken, dan ben je bij TTI Success Insights aan het goede adres. Wij verzorgen uitdagende en verdiepende DISC-certificatietrainingen door je een combinatie van online en klassikaal leren aan te bieden.
Meer dan DISC alleen
De échte DISC-Test
Ga naar certificeringspagina voor meer informatie over onze certificatietrainingen.
Wat is een DISC-Certificatie (Accreditatie/Licentie) ?
Een DISC-Certificatie is over het algemeen nodig om het model te kunnen gebruiken in tal van toepassingen op de werkvloer. Niet alle DISC-leveranciers stellen dat als voorwaarde voor afname maar de serieuze uitgevers wel. Waarom?
Mensen of teams begeleiden met DISC begint met een grondige en volledige kennis van de assen en de factoren waarop het model gebaseerd is. Het is geen ‘plat’ verhaal waarbij je wat trefwoorden en omschrijvingen in je hoofd stampt. Om een goede DISC-begeleider te zijn moet je de meting (en de wereld) achter de DISC-Factoren werkelijk kunnen doorgronden. Wat meten die 4 letters (of die 4 kleuren) nu precies? Wat vertellen ze ons over een respondent. En hoe zit het dan met ‘lage scores’ op die factoren. Wat zeggen die dan?
DISC kent beperkingen
TTI Success Insights Certificatie
Gedragsanalyse Opleiding volgen
Wil je weten wat je moet doen om gecertificeerd te worden bij TTI Success Insights? Ga naar: Onze Certificatietrainingen.
