Psychologische Veiligheid is een precair en lastig onderwerp. Dat komt mede omdat “Psychologisch Veiligheid” door iedereen anders wordt ervaren. Waar de één denkt: “Ik zeg gewoon waar het op staat”, hoort de ander: “Wat een botte opmerking.” En waar de één zwijgt uit loyaliteit of voorzichtigheid, denkt de ander: “Waarom zegt hij nooit wat?”
Mag je nog feedback geven? Kritiek op iemands werk? En hoe doe je dat dan op de beste manier? In deze blog gaan we dieper in op de relatie tussen Psychologische Veiligheid en Gedrag, en hoe je door dieper in te gaan op elkaars verschillen, juist dichter bij elkaar komt en een veilige omgeving kan creëren voor iedereen.
Psychologische Veiligheid en de relatie tot Gedrag
Psychologische Veiligheid is het klimaat in een team waarin mensen zich vrij voelen om zichzelf te zijn zonder angst voor negatieve consequenties. Dat betekent: je ideeën durven uitspreken, fouten kunnen toegeven, vragen stellen en zorgen delen, zonder bang te zijn dat je wordt uitgelachen, genegeerd of buitengesloten. Er wordt onder andere gesteld dat Psychologische Veiligheid* om drie essentiële ingrediënten draait:
- Vrijmoedigheid – je durven uitspreken
- Vertrouwen – geloven dat je eerlijk kunt zijn zonder dat dit tegen je wordt gebruikt
- Het verschil willen maken – geloven dat jouw bijdrage ertoe doet
En daar kan het ingewikkeld worden. Want hoewel veiligheid voor iedereen belangrijk is, ervaren mensen wat wel en niet veilig is, totaal verschillend. Dit hangt namelijk samen met persoonlijke gedragsvoorkeuren.
Psychologische Veiligheid vanuit de DISC bril bekeken
Het TTISI DISC Model brengt Gedragsstijlen in kaart. Iedereen bezit alle vier de stijlen in meer of mindere mate, maar je hebt ook altijd een meest herkenbare stijl. Dit kan je hoogste of je laagste score zijn. En die meest herkenbare of uitgesproken stijl, kan verschillen van mensen om je heen.
De TTISI DISC Factoren D (Dominantie) en I (Invloed) zijn bijvoorbeeld meer proactief. Ze hebben vaak minder moeite om hun mening te geven of risico’s te nemen in sociale interactie. Vrijmoedigheid gaat hen dus relatief makkelijk af.
S (Stabiliteit) en C (Conformiteit) zijn juist meer reflectieve Gedragsstijlen. Ze denken langer na voor ze iets zeggen, willen eerst de sfeer aftasten of zeker weten dat wat ze zeggen klopt of gepast is.
Daarnaast floreren de Gedragsstijlen D en C in een tegenwerkende omgeving, een omgeving waar iets op te lossen, te fixen of te verbeteren valt. Ze houden van een uitdaging aangaan en hebben minder moeite met confronteren (maar doen dat op 2 verschillende manieren).
I en S floreren juist in een meewerkende omgeving. Die willen liever dat de sfeer goed blijft en er verbinding blijft tussen mensen. I doet dat proactief door naar buiten te treden, S reflectief door bijvoorbeeld zich luisterend op te stellen in 1 op 1 gesprekken.
Hoog I is sneller geneigd anderen te vertrouwen, maar Hoog C zal eerst willen controleren of het veilig genoeg is (of gewenst) om zich uit te spreken in een bepaalde situatie.
Kortom: Jouw voorkeursstijlen in Gedrag zeggen niet alleen iets over hoe jij je gedraagt binnen een team, maar ook over wat jij nodig hebt om je veilig te voelen in een team. En voor jouw collega zou dat wel eens iets heel anders kunnen zijn!
Een praktijkvoorbeeld: Feedback geven of juist niet?
Lotte scoort hoog op de I Factor (geel)
Lotte is sociaal, expressief en gericht op verbinding. Ze geeft graag complimenten en vermijdt negatieve feedback omdat ze de sfeer goed wil houden en vooral positief wil zijn. Ze gelooft dat mensen beter leren als ze zich gewaardeerd voelen.
Haar collega Bas scoort hoog op de C Factor (blauw)
Bas is analytisch, nauwkeurig en hecht waarde aan foutloze, correcte uitvoering. Hij geeft feedback feitelijk, zonder omwegen of sociale verpakking. Voor hem is feedback geven en ontvangen een manier om kwaliteit te bewaken.
Wat gebeurt er in de praktijk?
Lotte zegt in het team: “Wat fijn dat we allemaal zo ons best doen, ik zie echt mooie dingen gebeuren!”
Bas reageert: “Er zitten gewoon nog fouten in de rapportage, dus ik snap niet waarom we alleen maar positief doen in plaats van kijken naar wat we kunnen verbeteren.”
Lotte voelt zich ongemakkelijk en een beetje afgewezen. Ze wilde juist bijdragen aan een positieve sfeer en anderen motiveren met haar complimenten. De plotselinge, feitelijke reactie van Bas voelt voor haar niet alleen als een aanval op het werk, maar ook op haar intentie om een positieve sfeer neer te zetten. “Misschien moet ik gewoon m’n mond houden,” denkt ze.
Bas voelt zich gefrustreerd. In zijn ogen blijft iedereen om de hete brij heen draaien, terwijl de fouten in de rapportage onbesproken blijven. Hij begrijpt niet waarom zijn observatie spanning oproept, hij bedoelt zijn feedback niet persoonlijk, maar als een noodzakelijke stap richting verbetering.
Allebei hebben ze na dit voorval het gevoel dat hun inbreng niet wordt gewaardeerd, en dat maakt vrijmoedig zijn moeilijker.
Omgaan met verschillen
Omgaan met verschillen in voorkeursstijl, begint bij erkenning van die verschillen. In het voorbeeld hierboven, zou Lotte bijvoorbeeld op Bram af kunnen stappen en iets kunnen zeggen als: “Ik merkte dat ik onzeker werd van je reactie, terwijl ik juist iets positiefs wilde brengen.” Daarmee opent ze het gesprek zonder te verwijten. Bas zou kunnen reageren met: “Ik wilde het werk verbeteren, niet jouw bijdrage aan positiviteit ondermijnen.”
Maak elkaars verschil in Gedrag bespreekbaar (de taal van DISC kan hierbij helpen), zodat je beter begrijpt waar bepaalde reacties vandaan komen. Vraag ook actief naar intenties in plaats van te oordelen op aannames of interpretaties.
Geef aan wat jij nodig hebt om je veilig te voelen, en vraag dat ook aan de ander. En bovenal: blijf in gesprek, juist als het even minder soepel gaat.
Verschillende vormen van Psychologische Veiligheid vanuit de verschillende Stijlen
De hoge D Stijl (Dominantie)
Wil snel, duidelijk en zonder omwegen communiceren. Voelt zich veilig als er ruimte is voor directheid en resultaatgerichtheid. Houdt niet van vage of emotionele reacties.
De hoge I Stijl (Invloed)
Wil gehoord en gewaardeerd worden, vooral als persoon. Voelt zich veilig in een positieve, open sfeer waar enthousiasme en creativiteit welkom zijn.
De hoge S Stijl (Stabiliteit)
Zoekt harmonie en rust. Voelt zich veilig bij voorspelbaarheid, zorgvuldige communicatie en een sfeer van vertrouwen. Heeft een hekel aan confrontaties.
De hoge C Stijl (Conformiteit)
Stelt hoge eisen aan zichzelf en anderen. Voelt zich veilig bij structuur, onderbouwde feedback en duidelijke afspraken. Vermijdt rommeligheid of onduidelijkheid.
Wat kan je doen om aan Psychologische Veiligheid te werken?
1. Maak verschillen bespreekbaar
Gebruik een Analyse zoals de TTISI DISC Analyse om inzicht te krijgen in hoe mensen verschillend communiceren, beslissingen nemen en omgaan met spanning. Als je elkaars voorkeursstijl kent, begrijp je beter waarom gedrag soms botst — of juist perfect samenwerkt.
2. Vraag: wat heb jij nodig om je uit te spreken?
In plaats van te raden wat de ander nodig heeft, vraag het gewoon! Wat voor de één een open gesprek is, voelt voor de ander als spannend, of onveilig. Het duidelijk maken van die verschillen voorkomt aannames en helpt om rekening met elkaar te houden.
3. Stem feedback af op de stijl van de ander
Feedback werkt beter als je let op hoe de ander het liefst communiceert. De een wil feedback liever direct en kort, de ander heeft liever wat context en tijd om te reageren. Houd daar rekening mee als je wilt dat je boodschap aankomt.
4. Verwacht geen uniform gedrag
Niet iedereen denkt hardop. Niet iedereen springt meteen in. En dat hóeft ook niet. Teams worden veiliger als je de ruimte laat voor verschillende manieren van bijdragen, in plaats van één norm als maatstaf te gebruiken.
Wil je meer Psychologische Veiligheid? Begin met oprechte nieuwsgierigheid naar hoe dat er voor de ander uit ziet. Wie bereid is om stil te staan bij verschillende stijlen in Gedrag, maakt ruimte voor écht goede samenwerking.
